Även vid intervjuer i flera steg är det inte lätt att bedöma nivån på en potentiell anställd: för det första är en personalchef inte alltid kompetent inom det område där en ledig plats har öppnats, och för det andra är solid teoretisk kunskap inte alltid en indikator framtidens framgångsrika arbete. När du letar efter anställda finns det flera riktlinjer att följa för att minska risken för att anställa en inkompetent anställd.
Instruktioner
Steg 1
HR-chefer, särskilt i små företag, måste hantera anställda från alla områden - från lag till IT. Naturligtvis är det ibland svårt för den mest kvalificerade chefen att se och bedöma nivån på en anställd. Därför är det värt att locka anställda i företaget som är väl insatta i det område där vakansen har öppnats för intervjuer med smala specialister. Sådana arbetstagare är i regel inte skyldiga att alltid vara närvarande vid intervjuer, men de bör komma in i minst 5-10 minuter för att ställa frågor till den sökande om deras specialitet.
Steg 2
Om det av en eller annan anledning är omöjligt att attrahera en anställd som är väl insatt i det område där vakansen är öppen för en intervju, är det värt att erbjuda sökanden att utföra tester inom specialiteten. Han kan utföra dem både på plats och hemma - beroende på deras komplexitet. Sådana tester kan senare granskas av andra anställda eller ledningen.
Steg 3
En hög teoretisk kunskap inom ditt område är mycket viktigt, men det betyder inte alltid att en anställd kommer att arbeta framgångsrikt i ditt företag. Det finns många anledningar till detta: brist på korrekt arbetserfarenhet och oförmåga att tillämpa kunskap i praktiken, brist på karaktärsdrag som krävs för att utföra ett visst jobb (till exempel bristande uppmärksamhet för en revisor) och slutligen oförmåga att arbeta i en team. Om det första av ovanstående (brist på erfarenhet) är lätt att se, hjälper psykologiska tester, affärsspel, rekommendationer från tidigare jobb att avslöja allt annat. Naturligtvis kan inte alla företag ordna intervjuer i flera steg med sökande, inklusive testning, lösning av affärsfall etc. HR-chefen bör emellertid alltid ha”nödsituationsbedömningsmetoder” att använda vid tveksamhet. Om du till exempel har valt tre sökande men inte kan bestämma vilken som är mer lämplig för personliga egenskaper, gör en allmän intervju med dem och se hur de interagerar med varandra.
Steg 4
Vissa företag använder stressiga intervjuer för att bedöma nivån på arbetssökande. Den här metoden är kontroversiell och kan till och med skrämma bort några mycket framgångsrika arbetssökande från företaget, men när man anställer för vissa typer av arbete (försäljningschef, callcenterchef etc.) kan en stressig intervju vara mycket användbar, eftersom den kommer omedelbart visa hur den sökande kommer att kunna bevisa sig, tillämpa sina kunskaper och färdigheter i en icke-standardiserad situation. Det finns många sätt att genomföra stressiga intervjuer, vars val beror på den enskilda HR-chefen. Detta kan vara att genomföra en intervju på en olämplig plats (i trappan, i receptionen), vilket visar en viss ovänlighet gentemot sökanden etc.
