Med rätt personalval kan du lösa många problem till lägsta kostnad. Det är därför personalfrågan måste hanteras extremt ansvarsfullt. Villkorligt kan personalvalet delas in i flera steg: bestämma behovet av ny personal; formulering av krav för kandidaten; bestämning av urvalsförfarandet; utvärdering och urval av kandidater.
Nödvändig
artiklar i arbetslagen, Ryska federationens arbetslag
Instruktioner
Steg 1
Det första steget är att planera och beräkna behovet av en ny medarbetare. Formulera de verkliga kraven för vakansen, liksom de funktioner och uppgifter som ska tilldelas den nya medarbetaren. Försök att omfördela dessa funktioner bland befintliga eller potentiella anställda som effektivt kan lösa de tilldelade uppgifterna. Om denna omplacering har visat sig vara ineffektiv, fortsätt till nästa rekryteringsfas.
Steg 2
Oavsett vilken metod du ska använda för att skicka information om en vakans, formulera tydligt både kraven för kandidater och eventuella begränsningar (ålder, kön, etc.). Detta sparar dig från att hantera initialt olämpliga kandidater.
Steg 3
Annonsera i media att det finns lediga platser i ditt företag. Dessutom kan du skicka förfrågningar till rekryteringsbyråer, arbetsförmedlingscenter och så vidare.
Steg 4
Studera de CV som tillhandahålls av kandidaterna. Var uppmärksam på följande punkter: • Tydlighet i syftet med att söka jobb;
• Arbetserfarenhet;
• Frekvens av arbetsbyten;
• Positioner i tidigare företag;
• Vilka funktionella uppgifter sökanden utfört;
• Rekommendationer. Dessutom är det värt att uppmärksamma den allmänna strukturen i meritförteckningen, liksom läskunnighetsnivån.
Steg 5
Efter att ha granskat meritförteckningen väljer du de kandidater du är intresserad av. Begär referenser från tidigare jobb för utvalda kandidater.
Steg 6
Ett väl utformat frågeformulär hjälper dig att få ytterligare information. I grund och botten är frågorna i sådana frågeformulär nära de frågor som omfattas av CV, plus frågor läggs till, vars svar är intressanta för en viss arbetsgivare (hälsostatus, tillgänglighet av ytterligare specialiteter och kunskap, tillgänglighet av ett körkort, attityd till övertid och affärsresor).
Steg 7
Nästa rekryteringssteg är en personlig konversation. I det här fallet är det inte alls nödvändigt att följa standardschemat. Tvärtom är praxis med "stressiga" intervjuer nu mycket vanligt, där sökanden medvetet placeras i en besvärlig position, avbryts hela tiden och "obekväma" frågor ställs. Denna metod gör att du omedelbart kan rensa ut personer med låg stresstolerans.
Steg 8
Om intervjun inte tillät att göra ett visst val kan du använda testning av kandidater, både psykologiska och socioniska, vilket gör att du kan bestämma kandidatens psykologiska kompatibilitet med potentiella kollegor.
