Bonusen i anställningsavtalet kan ordineras på två huvudsakliga sätt. Det första handlar om att fastställa kriterier och bonusbelopp direkt i avtalstexten, och det andra är att hänvisa till arbetsgivarens interna rättsliga handling som reglerar incitamenten för anställda.
Moderna organisationer utdelar utmärkelser på flera sätt, och inte alla är lagliga. Ofta regleras bonusar från arbetsgivaren helt enkelt inte på något sätt, och chefen utfärdar monetära incitament efter eget gottfinnande utan att spegla dem i rapporteringen på något sätt. I det här fallet är inte bonusen en integrerad del av lönen, och de anställda känner inte till tydliga kriterier för bonusar och de resultat under vilka de kan förvänta sig att få en bonus. I en sådan situation finns det inget behov av att ordinera bonusen i anställningsavtalet, eftersom nämnandet av det kommer att väcka många frågor. Om bonusen utfärdas systematiskt och för att få den är det nödvändigt att uppnå vissa indikatorer, då kan två metoder för att fastställa denna ersättning i anställningsavtalet användas.
Metod 1: hänvisning till en nationell rättsakt
Denna metod är den vanligaste och används i företag med ett stort antal anställda och ett utvecklat bonussystem. I detta fall nämner anställningsavtalet helt enkelt möjligheten att en anställd får en bonus, och hänvisar också till en intern rättsakt som reglerar bonussystemet. Som en sådan handling är vanligtvis en bestämmelse om ersättning eller en bestämmelse om bonusar. Det fastställer vanligtvis kriterierna för att ta emot bonusar som är gemensamma för alla anställda eller grupper av anställda. Arbetsgivaren bör ta hänsyn till att i detta fall blir bonusen en del av den lön som måste betalas om de anställda tillhandahåller det angivna resultatet med sitt arbete. Försenad eller utebliven betalning av bonusen i det här fallet kommer att innebära utebliven lön för vilken ansvaret är fastställt.
Metod 2: specifika kriterier för bonusar i kontraktstexten
Denna metod består i att föreskriva specifika bonusbelopp för den anställde, som kan fastställas i fasta belopp eller aktier till lönen. Dessutom fastställs kriterierna och villkoren för att ta emot bonusen och andra parametrar som är nödvändiga för arbetsgivaren direkt i avtalet. Tillämpningen av denna metod är typisk för små företag, enskilda företagare, som inte har en separat lokal lag om bonus. I stora organisationer används denna metod sällan, det enda undantaget är att särskilda villkor fastställs för en viss anställd, som skiljer sig från de allmänna bestämmelserna om bonusar som fastställs i en intern handling.
