Arbetslagstiftningen ger arbetarna socialt skydd i största möjliga utsträckning, vilket garanterar normala arbets- och vilovillkor och anständiga löner. Därför kommer initiativet för uppsägning oftast från arbetstagaren själv, men det finns situationer när han kan sägas upp på arbetsgivarens initiativ. För att undvika tvister måste förfarandet för att säga upp den anställde strikt följas.
Fall av massuppsägningar av arbetare
Alla prejudikat när arbetsgivaren är initiativtagaren till uppsägningen beskrivs i detalj i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag. De vanligaste är fall då det finns en massiv uppsägning av arbetstagare på grund av avveckling av ett företag eller personalminskning. I det första fallet är arbetsgivaren skyldig att varna sina anställda om det förestående uppsägningen i förväg - två veckor före detta datum. Om det sker en personalminskning ökar perioden för vilken den anställde måste anmälas till 2 månader. De anställda med vilka ett tidsbegränsat anställningsavtal har undertecknats måste också meddela uppsägningen minst två veckor före denna händelse.
Med de anställdas skriftliga medgivande kan de avskedas tidigare än de fastställda tidsfristerna, men i det här fallet måste de för varje arbetsdag som inte arbetas förrän slutet av tidsfristen betala ersättning till det genomsnittliga dagliga beloppet förtjänst. Vid minskning av personal har arbetstagare också rätt till annan extra ersättning, inklusive att de får betalt inte två utan tre månadslöner om de inom tre månader inte kommer att kunna hitta ett annat lämpligt jobb genom det territoriella sysselsättningscentret. I händelse av nedskärningar bör anställda erbjudas andra lediga platser som matchar deras kvalifikationer och utbildning. Endast om sådana lediga platser saknas eller den anställde vägrar dem, kan han få sparken.
Uppsägning av enskilda anställda
Arbetsgivaren har rätt att på eget initiativ säga upp en anställd i fall där den senare:
- motsvarar inte den befattning som innehar;
- uppfyller inte sina arbetsuppgifter upprepade gånger;
- bryter grovt mot de fastställda arbetsreglerna, - har tappat förtroende eller begått en omoralisk handling.
Före uppsägning måste arbetsgivaren erbjuda andra lediga lediga platser till en anställd som inte motsvarar hans ställning, vilket motsvarar hans kvalifikationer. Och för att bekräfta avvikelsen måste certifiering utföras, enligt de resultat som motsvarande dokument upprättas för. Företaget måste godkänna förordningen om certifiering, om den inte finns, certifierar en särskilt skapad kommission den anställde. Vid anställning måste dessutom en anställd bekanta sig med arbetsbeskrivningen mot underskrift, som anger alla kvalifikationskrav för den tjänst han innehar.
När uppsägning sker på grund av ett brott mot arbetstidsschemat och bristande arbete, är det nödvändigt att skaffa lämpliga dokument - handlingar etc. som bekräftar detta. Dessutom, när detta händer för första gången, tillrättavisas arbetstagaren på grundval av ett memo. Om överträdelsen upprepas inom ett kalenderår efter påminnelsen kan den anställde få sparken. Fall av förtroende och omoraliska handlingar måste också dokumenteras.
