Idag är en av de mest efterfrågade yrkena på arbetsmarknaden vakans hos en försäljningschef. Det är viktigt för arbetsgivare att snabbt avgöra om sökanden är lämplig för rollen som framgångsrik säljare eller inte. Därför är det viktigt att omedelbart föreställa sig vilka egenskaper en sådan anställd ska ha.
Försäljningschef - porträtt
Bestäm först den utbildningsnivå som krävs för anställningen. Om försäljningsbranschen inte är specifik krävs inte specialiserad högre utbildning. Mycket viktigare är kunskap och arbetserfarenhet. Den sökande måste vara orienterad på marknaden, ha information om produkten, ha ett kompetent och levererat tal, förstå människors psykologi.
För det andra kön. Det finns inget behov av att visa en diskriminerande princip. Stereotypen att kvinnor är mindre produktiva på jobbet, eftersom de har barn, går på moderskapsledighet, sitter på sjukfrånvaro, är föråldrad. Representanter för den vackra halvan av mänskligheten idag kan perfekt kombinera både privatliv och arbete.
För det tredje, välj en ålderskategori. För en säljare är åldern 25-35 år lämplig. Man tror att det är i detta gap som människor är mest fulla av energi, produktiva och motiverade för framgångsrikt arbete.
Försäljningschef - kvalitetslista
Initiativ, förmåga att fatta beslut självständigt. Annars kommer en sådan anställd att ställa onödiga frågor hela tiden och därmed ta bort värdefull tid från chefen.
Förmåga att övertala. När allt kommer omkring, när man köper, tvivlar en person ständigt på om det är nödvändigt att köpa en produkt eller inte. Samtidigt är chefens uppgift att stärka detta behov.
Sällskaplighet. Denna kvalitet är särskilt värdefull för säljaren. När allt kommer omkring borde han tillbringa större delen av sin arbetstid i kommunikation med människor.
Stress tolerans. Att sälja är alltid en svår process, köpare är annorlunda, men det viktigaste här är att kunna kontrollera dig själv och hitta ett tillvägagångssätt för alla kunder.
Försäljningschef - urvalsfaser
Den första etappen är screening. Alla mottagna CV måste undersökas noggrant och onödiga kandidater måste uteslutas, styrda av ett sammanställt porträtt av den erforderliga medarbetaren. Det andra steget är en testuppgift. Denna teknik används ofta i västra rekryteringsföretag. Till exempel uppmuntras potentiella anställda att skriva en kort uppsats om ämnet "Vad lockar en HR-chef?" eller "Varför valde du just detta företag", etc. I detta skede kan du rensa bort de kandidater som inte uppfyllde tidsfristerna eller inte vet hur man kompetent och logiskt kan stå upp för sin tanke. Den tredje etappen är intervjun. Här kan du ge kandidaterna en praktisk uppgift. Erbjud dem till exempel att sälja en kulspetspenna. Detta ger dig möjlighet att med en överblick se om sökanden kommer att bli en bra säljare. Den fjärde etappen är en praktikplats. De bästa sökande som valts ut genom tidigare uppdrag kan bli inbjudna att försöka arbeta, till exempel för en procentandel av försäljningen. Baserat på indikatorerna kan du enkelt bestämma valet.
