Ordet "kompetens" kommer från det latinska verbet "sompeto" - jag uppnår, jag möter. Kompetens är förmågan, kunskapen, förmågan och skickligheten hos en specialist, tack vare vilken han löser eventuella problem eller uppnår de önskade resultaten.
Vid bedömning av personal förstås kompetens som de formella kraven för anställdas personliga och professionella egenskaper. Företaget föreskriver vissa uppsättningar nyckelkompetenser för olika personal, vanligtvis bestående av 5-9 egenskaper. De tjänar som grund för att fatta ledningsbeslut efter utnämning eller vägran. I rättsvetenskap betecknar denna term räckvidden av lagligt etablerade befogenheter för ett visst organ eller tjänsteman. Typer av kompetenser: - professionell (hänvisar till en specifik teknisk process); - överprofessionellt (hänvisa till olika delar av arbetsmiljön - effektiv interaktion med andra anställda, förmågan att utföra och förbättra sin arbetsaktivitet); - nyckel eller grundläggande (nödvändigt för att erhålla ny kunskap, anpassning till nya krav och situationer). Nyckelkompetensen är i sin tur uppdelad i flera fler typer. Kommunikativ kompetens är förmågan att kommunicera och älska att göra det. Det är inte nödvändigt att veta allt, det räcker ofta att känna till den person som vet svaret på den önskade frågan. En kommunikativ kompetent person skapar lätt kopplingar och får socialt kapital. Informations- och kommunikationskompetens är en fortsättning eller tillägg av kommunikativ kompetens. Endast istället för att lära känna rätt personer är möjligheten att hitta rätt svar i informationskällor - Internet först och främst. Moderna kommunikationsmedel ger ett stort utbud av möjligheter. Social kompetens är kunskap om samhällets lagar, seder, förmågan att leva i den. Självhantering är förmågan att hantera dig själv och ditt liv. Termen "kompetens" användes först av den amerikanska sociologen R. White 1959. Han utsåg kompetens som en individuell effektiv interaktion med miljön. I början av 70-talet på 1900-talet genomfördes den första seriösa forskningen om kompetensutveckling. Vid den tiden genomfördes urvalet av anställda traditionellt genom granskning - kunskaperna i ämnen för allmän utbildning, amerikansk historia, reglerna i engelska och viss ekonomisk kunskap testades. Men detta tillvägagångssätt hade allvarliga nackdelar - testerna var svåra för språkliga minoriteter, dessutom garanterade poängen inte framgång. David McClelland utvecklade begreppet beteendekompetens som styrde framgångsrika ledares beteende. En lista med 19 allmänna kompetenser sammanställdes. 1989 fastställdes kompetensmodellerna för entreprenörer, säljare, anställda i olika organisationer. Exempel på ledarkompetenser är påverkan, analytiskt tänkande, prestationsorientering, självförtroende, lagarbete, samarbete och andra. Naturligtvis är det praktiskt taget omöjligt att hitta idealiska medarbetare, i vilka alla kompetenser kommer att utvecklas harmoniskt. Vid ojämn utveckling kan vissa kompetenser kompletteras med andra. Med hjälp av kompetenssystemet löses uppgifter som personalrekrytering, utvärderingsaktiviteter, anpassning av nyanställda, motivationsprogram, bildande av personalreserv, utbildning och utveckling av anställda och utveckling av företagskultur. För att bedöma kompetenser används professionella och psykologiska tester, projektiva tekniker, gruppdiskussioner, affärsspel och andra evenemang.
