Att hitta rätt medarbetare görs bäst med hjälp av en uppsättning åtgärder: att lägga upp lediga meddelanden på jobbsökningssidor och branschresurser, i professionella sociala nätverkssamhällen och i relevanta delar av tryckta medier. Parallellt kommer det att vara användbart att använda personliga kontakter: be om hjälp från kollegor, vänner och bekanta.
Nödvändig
- - dator med internetåtkomst;
- - tryckta medier som har avsnitt om anställning;
- - E-post;
- - telefon.
Instruktioner
Steg 1
Innan du lägger ut ett ledigt jobb, beskriv det så detaljerat som möjligt. Kandidaten måste ha en uppfattning om vad han kommer att göra, vem hans arbetsgivare är (åtminstone i allmänna ordalag: företagets storlek, dess anslutning, verksamhetsområde osv.), Vad han kan lita på i utbyta för sitt arbete. Var inte mindre uppmärksam på kraven för kandidaten.: vilken typ av arbetslivserfarenhet, utbildning han ska ha, vad man ska kunna och kunna, vilka professionella och personliga egenskaper han ska ha. Allt detta försäkrar inte 100% av överklagandena från uppenbarligen olämpliga kandidater (efter att ha pratat med några av dem, har man intrycket att jobbet inte är läst). Det kommer dock att begränsa deras cirkel avsevärt.
Steg 2
Övning visar att du garanteras ett överflöd av svar. I detta skede kommer det att vara nödvändigt att välja det allmänna flödet av CV som är av intresse (det finns vanligtvis mycket mindre av dem) och komma i kontakt med deras författare. Om yrket innebär förmågan att visa en produkt av en person, be kandidaterna om länkar till exempel på arbete, en portfölj, om sådan finns (frånvaron är redan en anledning att tänka om det är den sökande som behövs).
Du kan också erbjuda ett litet test som ger en uppfattning om professionella förmågor. Även om de ofta går till detta skede efter intervjun.
Steg 3
Ett annat urvalsstadium före inbjudan till intervju kan vara en telefonintervju. När du ringer till den kandidat du är intresserad av ställer du honom ett antal frågor som gör att du kan utvärdera vissa professionella och personliga egenskaper. Beroende på sökandens svar och kommunikationssätt kan du ofta bestämma om du vill bjuda in honom till en intervju eller inte.
Steg 4
Beroende på företagets storlek och struktur kan intervjuer äga rum på olika sätt. I vissa är avdelningschefen engagerad i urval av personal och för högre positioner - av organisationen. I andra fall fattas beslut på nivån för personaltjänsten, men kan godkännas av den framtida chefen för den sökande. Det är möjligt att kandidatens personalansvariga efter den första intervjun kan möta ansikte mot ansikte med potentiella omedelbara chefer och andra nyckelpersoner i organisationen. Under intervjun är du fri att välja det scenario och den typ som bäst passar din mål och specifikationerna för vakansen och branschen.
Steg 5
Så alla faser i urvalet är över. Deras kombinerade resultat bör hjälpa dig att välja den kandidat som du anser vara mest lämplig. Men tänk på reserven: i de tidiga dagarna av arbetet hos en specialist som fick ett jobbbjudande kan han få reda på att detta fortfarande inte är den anställde som krävs. I det här fallet har du redan alternativ för snabb ersättning från sökande som ursprungligen verkade mindre framgångsrika.
