Ju mer motiverade medarbetare är desto effektivare arbetar de. I modern vetenskap finns det två huvudtyper av incitament: internt och externt. Deras tillämpning beror på företagets verksamhet och specifik personal.
Stimulansen manifesterar sig hos människor som en extern och intern belöning. Till exempel, om en chef ger en framgångsrik anställd en semesterbiljett till en utväg, blir det en extern belöning. Men om den anställde känner sig nöjd när han klarar planen för dagen är detta en intern belöning. För att maximera de anställdas potential är det nödvändigt att använda båda typerna av motivation.
Extern och intern belöning
Det enklaste sättet är naturligtvis att organisera materiella incitament. Till exempel får månadens bästa anställde en bonus på 25% av sin lön. Om ditt företag huvudsakligen har unga anställda kan du använda ett konkurrenskraftigt element ("bästa medarbetare", "maximal försäljning" etc.), om det är mer moget, fokusera sedan på lagarbete.
Interna belöningar är mycket mer komplicerade. Det är inte alltid möjligt att få arbetstillfredsställelse. I moderna böcker om personalhantering nämns det ofta att grunden för sådan motivation är bedömningen av personligt bidrag. Om en anställd ser att hans arbete verkligen ger fördelar för företaget, och ledningen uppskattar det, förbättras han effektivt avsevärt.
Du kan förklara ditt personliga bidrag till alla individuellt eller på allmänna möten. Gå till exempel till revisorn vid lunchtid och säg hur mycket du uppskattar hans arbete och hur mycket det gör livet enklare för resten av ledningen. Eller när du delar ut dekreter under mötet, nämn att anställd N gjorde ett enormt bidrag till den gemensamma saken förra veckan.
Rättvisa och deltagande i styrelseformer
Det finns inget direkt beröm här, men personen blir oerhört nöjd, han har ett incitament att arbeta ännu hårdare. Om du ignorerar personalens prestationer kommer du bara att försämra kvaliteten och effektiviteten i deras arbete.
Att bli en "mycket snäll chef" är dock inte värt det. Anställda är samma människor, de känner uppriktighet och rättvisa. Om något inte fungerade för dem, säg så, kan du till och med påminna, men om uppgiften görs otroligt bör beröm definitivt följa.
Den sista punkten är deltagande i beslutsfattande och karriärtillväxt. I Japan placeras ofta unga anställda i ledande befattningar i 1-2 veckor, så att de förstår exakt hur anställda på en lägre rang ska fungera. Du kan använda samma teknik eller räkna ut sätt att få personalen intresserad på ett annat sätt. Ge till exempel alla möjlighet att föreslå en idé för förbättringar.
