Frånvaron av en anställd på arbetsplatsen är inte alltid kopplad till hans orättvisa inställning till sina uppgifter. Ofta kan frånvaro förklaras av riktigt objektiva skäl.
Så till exempel, vid anställning, bekänner arbetsgivaren sina anställda med alla lokala föreskrifter som fastställer arbetsförfarandet, inklusive skiftplaner, beställningar för arbete på helger eller helgdagar. Detta är arbetsgivarens skyldighet och om arbetstagaren, som inte har varit bekant med sådana handlingar mot underskrift, inte gick till jobbet den bestämda dagen, är uppsägning för frånvaro olaglig. Ofta uppstår sådana situationer när en anställd lämnar semester, när hans skiftplan ännu inte är tillgänglig eller han inte känner till det.
Under den anställdes semester kan företagets adress ändras eller hans direkta arbetsplats flyttas. Men om den anställde inte varnades om detta och efter semestern återvände han till den tidigare platsen som anges i anställningsavtalet, begick inte en sådan anställd.
Det finns fall där domstolen tvingar arbetsgivaren att återinföra arbetstagaren på jobbet. För detta utfärdas en lämplig order och om arbetsgivaren inte har meddelat den anställde om utfärdandet av en sådan order kan frånvaro inte betraktas som frånvaro. Samtidigt bör man komma ihåg att beställningen kan skickas per post, och då måste den anställde gå till jobbet nästa dag efter att ha mottagit den, och detta kan vara mycket senare än publiceringen av ordern för restaurering, i det här fallet talas det dock inte om frånvaro.
Uppsägning av frånvaro är olaglig om arbetsgivaren inte har gett tillgång till arbetsplatsen, till exempel genom att byta lås och inte lämna över en nyckel till arbetstagaren.
Det anses inte heller vara om en anställd inte fullgör sina arbetsuppgifter om han inte fick arbeta av arbetsgivaren. Här är det nödvändigt att överväga det disciplinära brott som orsakade avslaget.
Det finns en rättslig praxis enligt vilken det är omöjligt att säga upp en anställd som utför researbete för frånvaro om han var frånvarande på kontoret i flera arbetsdagar, eftersom sådan frånvaro är förknippad med utförandet av hans arbetsfunktioner.
Och slutligen, ett ytterligare exempel på den legitima frånvaron av en anställd på jobbet: om den upplupna lönen försenas i mer än 15 dagar, kan arbetstagaren skriftligen meddela arbetsgivaren om avstängningen av arbetets funktion och inte gå till arbete. I det här fallet har arbetstagaren rätt att inte lämna förrän skulden är helt betald.
