Vid tillämpning av disciplinära påföljder måste arbetsgivaren ta hänsyn till alla omständigheter för arbetstagarens felaktigheter, inklusive de konsekvenser det medförde. Endast ett objektivt korrekt beslut från arbetsgivaren kommer inte att upphävas av domstolen i händelse av ett klagomål från arbetstagaren.
Så arbetsgivaren måste analysera den anställdas attityd till sina arbetsuppgifter tidigare, huruvida han tidigare begått disciplinbrott, vilka negativa konsekvenser som har uppstått för arbetsgivaren på grund av frånvaron hos arbetstagaren. Ofta beslutar domstolarna om återanställning av anställda som avskedats för frånvaro och som begick ett disciplinärt brott för första gången.
Det finns situationer då en anställd obehörigt använder ledigheten på grund av ett barns sjukdom, vilket också av domstolen kan betraktas som en förmildrande omständighet och återinförs på jobbet. Frånvaron av negativa konsekvenser för arbetsgivaren, inget brott mot företagets arbetsordning på grund av det faktum att arbetstagaren inte gick till jobbet, talar också om den obetydliga allvarlighetsgraden.
I maj 2015 utfärdade en av de regionala domstolarna ett överklagandedom som förklarade att uppsägningen var olaglig på grund av att arbetsgivaren inte tog hänsyn till svårighetsgraden av uppförandet och de omständigheter under vilka det begicks, nämligen det faktum att villkor för försenad utbetalning av löner, den anställde jag skrev en ansökan om semester "på min egen bekostnad" för att tjäna lite pengar någon annanstans.
Således kan den anställde återinföras på jobbet när han ifrågasätter uppsägning på grund av frånvaro om han bevisar förekomsten av förmildrande omständigheter i livet för ett begått brott mot arbetsdisciplin.
