Varje affärsskapare står inför utmaningen att anställa rätt anställda. Som regel har han aldrig gjort det förut, men han vet att han behöver anställa de bästa människorna och troligtvis kräva en lön som inte är högre än genomsnittet, eftersom verksamheten just har "kommit på fötterna." Vissa tillgriper rekryteringsbyråernas tjänster, men dessa tjänster är dyra och resultatet är inte alltid motiverat. Någon försöker hitta personal på rekommendation av vänner. Vanligtvis är detta ett helt acceptabelt alternativ, men inte alla har vänner som kan rekommendera den här eller den anställda. Därför måste du ofta agera självständigt - genom jobbsökningssidor och anställda. Att känna till vissa anställningsregler kan du sätta ihop ett team av ganska framgångsrika proffs.
Instruktioner
Steg 1
Om du anställer proffs bör du inte lita på dem helt. Arbeta med kandidaten för dig och andra i ditt företag, så det är viktigt att intervjua den nya personen personligen. Det händer också att en till synes lämplig kandidat ogillar dig. Du bör inte anställa en sådan person, eftersom det kan vara svårt för honom.
Steg 2
Det är viktigt att förstå varför kandidaten lämnar sitt tidigare jobb. Detta gör att du kan förstå vad hans motivation är. Orsakerna till att lämna kan vara olika, om vissa kanske han inte vill prata om och bara ge någon vanlig anledning. Du bör inte spela som en förhörare och försöka med all din kraft att ta reda på vad som hände på hans sista arbetsplats (trots allt, även om han "uppmanades" att lämna, betyder det inte att kandidaten medvetet "misslyckades"). Man bör dock komma ihåg att hans professionella biografi kanske inte är perfekt.
Steg 3
Under intervjun, fokusera inte på professionella undersökningar, det är bättre att erbjuda kandidaten ett test i sin specialitet. Under muntlig konversation är det viktigare att identifiera hans personliga egenskaper. Det är värt att fråga honom om styrkor och svagheter, de senast genomförda projekten. En fråga om misslyckade projekt kommer också att komma upp, de existerar förmodligen, för det är bara de som inte gör något som inte har fel. När du svarar följer du kandidatens reaktion, detta hjälper dig att se hur flexibel, stressresistent, avgörande han är.
Steg 4
Om kandidaten måste kunna främmande språk, kontrollera dem under en muntlig konversation själv eller involvera en person som kan de främmande språken väl. I CV kan kandidaten skriva att han har bra talad engelska, men i verkligheten kan han i bästa fall förklara sig på ett kafé och även då med misstag! Detta händer ofta inte från kandidaternas oärlighet utan från en banal okunnighet om vad denna eller den här nivån av språkkunskaper egentligen är.
Steg 5
En person arbetar bra när han gillar jobbet. Därför är det viktigt för varje befattning att anställa en kandidat som kan utföra officiella funktioner inte "ur det blåa", inte för att det behövs pengar och någon behöver arbeta utan för att han gillar det här jobbet. Du bör till exempel inte anställa en tjej eller en ung man med ett uttalat fokus på kreativt arbete som sekreterare: det kommer att vara svårt för en sådan person att utföra en sekreterares rutinmässiga uppgifter, som ett resultat blir du kvar utan en bra sekreterare och en person i ett sådant jobb förvärvar bara ett underlägsenhetskomplex ("Jag kommer till och med att vara en sekreterare som jag inte kan!").
