Personalen i din organisation är full, alla specialister finns på fältet och saker går inte uppåt. Ta en närmare titt på HR-chefen: kanske gjorde han misstag i valet av specialister, och hans jobbansvar är irrationellt fördelade. En annan möjlig orsak är dålig arbetsmotivation.
Instruktioner
Steg 1
Materiell motivation för arbete har länge varit en av de viktigaste. Det innebär både belöning för högpresterande indikatorer och straff (minska bonusbeloppet, ålägga böter för brott mot disciplin, etc.). Uppfostran med en "rubel" är mycket effektiv för många organisationer, särskilt för dem där strikt efterlevnad av teknik och arbetsdisciplin garanterar ett positivt resultat. På sådana företag är en kompetent utarbetad förordning om bonusar för anställda nyckeln till framgång.
Materialmotivation inkluderar också:
• tillgänglighet av ett socialt paket i organisationen;
• ytterligare typer av incitament (till exempel "för en hälsosam livsstil", andra);
• betalning för hyresbostäder eller tillhandahållande av gratis specialboende till vissa kategorier av arbetare.
Steg 2
Att bara använda materialvaror som motivation räcker dock helt klart inte. Vad hindrar till exempel en anställd från att strikt följa disciplin, fullgöra sina uppgifter enligt arbetsbeskrivningar, samtidigt som han förblir helt likgiltig för det slutliga resultatet av arbetet, brist på initiativ?
Ett kompetent arbetsmotivationssystem måste nödvändigtvis innehålla:
• korrekt placering av personal (med hänsyn till specialisternas karaktär, individuella förmåga);
• hänvisning till avancerade utbildningar för lovande anställda (med efterföljande befordran uppför jobbet);
• utbildning av unga arbetare (om det finns ett verkligt behov av sådana specialister);
• utveckling och utbildning av en effektiv personalreserv.
Närma dig dessa frågor informellt. Det är inte nödvändigt att skicka en anställd för att studera, som till och med hanterar sina uppgifter på något sätt. Ofta görs detta bara för att spendera de pengar som ledningen tilldelar för dessa ändamål (för att uppfylla planen). På samma sätt är det inte nödvändigt att inkludera de anställda som passar enligt formella kriterier (utbildning, ålder, position etc.) i reserven, men faktiskt inte kan utföra en chefs arbete på grund av deras affärsegenskaper. När allt kommer omkring spenderas vanligtvis stora pengar på att utbilda reserven.
Steg 3
Den sista, mycket viktiga punkten är publicitet. Resultaten av teamets arbete måste uppmärksammas av varje anställd. Om, som ett resultat av initiativ från en enskild anställd, brigad, skift, ytterligare vinst uppnås, bör alla veta om detta.
Idag räcker det inte att hålla en bolagsstämma baserad på resultatet av arbetet under ett kvartal eller ett år. Använd alla visuella hjälpmedel för att göra detta - anslagstavlor i flygblad med färgglada diagram, videokonferenssamtal (för stora företag), intranät, företagsevenemang och mer.
Allt detta gör det möjligt att förvandla teamet till en gemenskap av likasinnade människor, och ingen behöver tvingas arbeta.
