Runt om i världen hjälper löneundersökningar till att fastställa lönen. I Ryssland slog dock användningen av dem inte rot: även i samma område för specialister på samma nivå beror för mycket på region, företag etc.
Instruktioner
Steg 1
Ersättningssystemet i företaget uppfyller inte alltid ledningens krav och personalens ambitioner. Å ena sidan bör lönen stimulera anställda att arbeta effektivt, å andra sidan ska det vara ekonomiskt motiverat. För att nå det gyllene medelvärdet kan du använda flera standardmetoder för att fastställa löner för olika personalgrupper.
Steg 2
Den mest primitiva tekniken används i små företag (upp till 10-15 personer). Den person som ansvarar för att anställa anställda för detta företag tittar vanligtvis bara på den genomsnittliga lönen på marknaden för en eller annan specialist. Troligtvis kommer lönen att vara något högre eller något lägre än marknadsgenomsnittet, beroende på vikten av denna anställd, personliga sympatier och även de möjliga utsikterna för hans utveckling i detta företag. I små företag är detta tillvägagångssätt ganska motiverat. Intervjukandidaten bör överväga detta.
Steg 3
Företag med större antal personer (från 15 till 50 personer) använder oftast ovanstående metod, men i en mer "avancerad" version. CV av potentiella kandidater undersöks, granskningar av webbplatser studeras www.superjob.ru och andra. Ytterligare viktiga kunskaper och färdigheter hos kandidater beaktas (engelska, MBA, etc.)
Steg 4
Stora företag utvecklar en hel metod för att fastställa löner. I det här fallet kan hela avdelningen hantera frågor om ersättningssystemet. Han analyserar olika data från Internet och pressen, utvecklar företagets lokala regler om löner, ett bonussystem. Ofta används ett system för att rangordna positioner efter graden av betydelse och komplexitet, incitament och incitament införs. Den högsta lönen i detta fall förtjänar de som fattar beslut, den lägsta - de som gör rutinmässigt kontorsarbete.
Steg 5
Följaktligen beror mycket på vilket företag du kommer in i. Det är inte alls nödvändigt att du får ett öre i ett litet företag och i ett stort - en miljon (ibland och vice versa). Men när du kommer för en intervju bör du veta vilken typ av lönesystem ett visst företag kan använda. Om det inte finns något rankningssystem i företaget kan du säkert be om en lön som är högre än den genomsnittliga lönen för en specialist på din nivå på marknaden, särskilt om du har ytterligare färdigheter eller kunskaper. Om det finns ett rankningssystem bör du ta reda på hur mycket en specialist på din nivå får i ett visst företag och be om lite mer. I varje företag kan samma kandidat få helt olika pengar. Det är omöjligt att tydligt definiera lönen, till exempel för ett år, vilket passar både dig och de flesta arbetsgivare. Följaktligen bör i CVen undvikas för mycket säkerhet: det är bättre att skriva i kolumnen "lönförväntningar" inte "40 000 rubel" utan "från 35 000 rubel."
Steg 6
Det händer så att företag "förvirrar" en kandidat: ett till synes framgångsrikt företag erbjuder honom mycket blygsamma pengar, medan det finns lediga platser i samma region med en mycket hög lön. Efter att ha sett sådana lediga platser blir det svårt att bestämma ditt "värde" just nu. Varje kandidat måste ha de allmänna poängen i åtanke när lönen bestäms. Detta är:
1. universitetet som kandidaten tog examen från.
2. arbetslivserfarenhet.
3. ytterligare utbildning (som kan vara till nytta för en specialist i kandidatens profil) eller färdigheter.
Om du är förvirrad kan dessa kriterier åtminstone beräkna det lägsta du kan räkna med. Att studera vid ett elituniversitet och ytterligare nödvändiga färdigheter och kunskaper (till exempel engelska) gör att du kan kräva en lön som är högre än marknadsgenomsnittet i din specialitet och med din erfarenhet 20 procent. kan lägga till 5-10% till den genomsnittliga marknadslönen.
