Behovet av att bedöma effektiviteten i organisationens ledning uppstår i flera fall. Detta kan vara en krissituation i organisationen, behovet av investeringar eller omorganisationen av företaget och behovet av att förena dess ledningssystem. Utvärdering är en studie av en organisation som omfattar uppsättning av mål, detaljerad analys och praktiska rekommendationer för att förbättra ledningens effektivitet.
Instruktioner
Steg 1
Ställ in mål och mål för bedömningen av ledningssystemets effektivitet. Mål bör tydligt redogöras för med en uppgift om vilken tidsram de kan verifieras efter. Utmaningen blir att hitta svagheter i organisationens funktion. För att göra detta, ange vilka avvikelser från normen i organisationens aktiviteter som finns, med vad de kan associeras.
Steg 2
Kontrollera om organisationens mål definieras och accepteras av alla medlemmar i ledningsgruppen. Detta är nödvändigt så att du inte är som en "svan, cancer och gädda" när du fattar gemensamma beslut och analyserar effektiviteten i företagsledningen.
Steg 3
Definiera din diagnostikmodell för ledningsprestanda. Det kan vara mekanistiskt eller humanitärt, och det skiljer sig åt när det gäller diagnos. Den mekanistiska modellen betraktar organisationen som en uppsättning produktionsfaktorer - strukturer, medel, råvaror och material, arbete, utformad för att lösa organisationens problem och försöker följaktligen misslyckanden i systemhanteringen. Den humanitära modellen betraktar organisationen som en samling mänskliga resurser och representerar motivation, kommunikation, deltagande av teammedlemmar i beslutsfattandet som viktiga komponenter. Därför uppmärksammar denna modell ledarnas operativa ledning, lednings- och personliga effektivitet. Båda modellerna används ofta för att bedöma ledningsprestanda.
Steg 4
Välj verktyg, bedömningstekniker baserade på den accepterade diagnosmodellen. Det kan också vara datormodellering, vilket gör att du kan bedöma organisationsstrukturen i fråga om genomförbarhet och praktik. Använd speciella programverktyg för detta. Detta kan vara användning av psykologiska tester, intervjuer, intervjuer och andra tekniker för att bedöma affärsegenskaper, chefernas tillväxtpotential.
Steg 5
Analysera sammansättningen av strukturella länkar, deras underordning, verkliga arbetsbelastning. Analysera avdelningarnas fördelning av grundläggande funktioner, bestäm deras lämplighet, genomförbarhet, både ekonomiskt och psykologiskt. Kontrollera i vilken utsträckning avdelningarnas funktioner utförs, i vilken utsträckning de motsvarar deras strukturella avdelningar, om det finns motsägelser eller dubbelarbete inom avdelningarna eller mellan dem. Var noga med att notera de svaga länkarna, de brister som du måste vara uppmärksam på.
Steg 6
Analysera ledarstil, ledarnas affärsegenskaper och deras arbetsansvar. Var uppmärksam på att utvärdera chefernas tillväxtpotential, bedöm deras erfarenhet och komplexiteten i de utförda uppgifterna, och uppmärksamma också sammanhållningen av team i avdelningarna.
Steg 7
Basera på erhållna data, ge rekommendationer för att förbättra ledningssystemet, föreslå flera optimala alternativ för att ändra organisationsstrukturen, flytta specifika personer. Var noga med att kommentera resultatet av eventuella ändringar. Lägg dem till bedömning av alla intresserade parter, de så kallade "intressenterna". Kanske, med allmän diskussion, kommer en optimal, syntetisk modell för effektiv ledning för en viss organisation att visas.
